eラーニングによる教育は労働時間に含まれる？注意点を解説！

eラーニングによる教育は労働時間に含まれるのか

この章では、eラーニングが労働時間に含まれるかを「任意か、指示や不利益があるか」という観点で整理します。自宅や休日の受講であっても、判断の基本は同じです。

労働時間の考え方は、一般に「使用者の指揮命令下に置かれている時間」として整理されます。業務として受講を求め、会社が受講状況を管理するほど、労働時間とみなされる可能性が高まります。

任意の参加であれば含まれない

従業員が自由意思で参加でき、受講しないことによる不利益がない場合は、労働時間に含まれないのが原則です。たとえば、業務に直接必要としない自己啓発として、各自が任意のタイミングで視聴するようなケースが想定されます。

ただし「任意」としていても、実態として強いプレッシャーがかかる運用だと判断が難しくなります。期限を厳格に設定し、未受講者へ個別督促を行う場合などは、運用全体で整理が必要です。

命令や指示、不利益を被らせることがあれば含まれる

会社が受講を命じたり、実質的に受講せざるを得ない状況を作ったりした場合は、労働時間に含まれる可能性があります。たとえば、必須研修として受講を指示し、受講状況を人事評価に反映する場合などです。

また、自宅・休日・深夜など就業時間外での受講でも、指揮命令下にあると判断されれば、時間外労働や割増賃金（残業代）が問題となり得ます。就業規則や研修規程で、必須・任意の区分と時間外受講時の扱いを明確にしておくことが重要です。

労働時間に含まれる／含まれないの簡易チェック

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

eラーニングの労働時間に関する判例

eラーニングの労働時間に関する判例として、スキル習得を目的とした受講を推奨していた西日本電信電話株式会社（NTT西日本）の事案が知られています。

本件では、eラーニングの受講が社員の自由意思によるものか、それとも労働時間に該当するかが争点となりました。社員側は学習時間を労働時間と主張し、会社側は任意の自己研鑽であると主張しました。

裁判は高裁まで争われましたが、最終的には会社側の主張が認められ、当該eラーニングは労働時間には当たらないと判断されました。

主な判断要素は以下のとおりです。

• ●受講が義務付けられておらず、強制性が認められなかった
• ●業務命令としての指揮命令下にあったとはいえない

参考：2018年(平成30年)労働判例･命令年間総索引｜産労総合研究所

eラーニングの正しい運用方法の把握とともに、最新のeラーニングシステムについても知りたい方は以下を参考にしてください。システムの機能や特徴を詳しく知ると比較検討がしやすくなるため、気になった製品は資料請求してみましょう。

「自社に合う製品を診断してから資料請求したい」、「どんな観点で選べばいいかわからない」という方向けの診断ページもあります。
ITトレンドで過去にeラーニングシステム（LMS）を資料請求した方のお悩みや要望から作成した簡単な質問に答えるだけで、最適なシステムを案内します。
無料で今すぐ利用できますので、下のリンクから診断を開始してください。

▶eラーニングシステム（LMS） おすすめ比較・無料診断

eラーニングを実施する際の注意点

この章では、労働時間として扱う場合／扱わない場合の双方で、企業側が押さえたい運用上の注意点を整理します。受講場所が自宅か社内かにかかわらず、ルールの明文化と周知が重要です。

労働時間内に含めない場合：周知方法を考慮する

eラーニングを労働時間に含めない運用とするなら、受講は任意であることを明確にし、従業員の自由意思で受講できる状態を整える必要があります。受講の有無が評価や処遇に影響しないことも、説明しておくと安心です。

あわせて、期限の設定や督促の方法にも注意しましょう。運用上の必要から期限を設ける場合でも、受講が実質的な義務にならないよう、案内文や運用ルールを丁寧に整備することが重要です。

労働時間に含める場合：就業時間を考慮する

eラーニングを労働時間に含める場合は、就業時間内に受講時間を確保することが基本です。就業時間外の受講が発生する場合は、時間外労働の管理や割増賃金の考え方が問題となり得ます。

トラブルを防ぐには、必須研修の受講時間をどう扱うかを、就業規則や研修規程などで明確にして周知することが重要です。受講履歴や受講時間を把握できる仕組みを整えると、説明や運用がしやすくなります。

受講履歴の管理や受講状況の可視化が必要な場合は、eラーニングシステム（LMS）の比較検討も有効です。自社の研修運用に合う製品を、資料で確認しておくと社内検討を進めやすくなります。

eラーニング・研修の労働時間に関するよくある質問（FAQ）

eラーニングや研修の受講時間が労働時間に該当するかは、「指揮命令下にあるか」などの条件によって判断されます。ここでは、実務で迷いやすいポイントをQ&A形式で整理します。

自宅や休日に受講した場合も労働時間になる？

受講場所が自宅であっても、休日であっても、判断の軸は「指揮命令下にあるか」です。会社が必須として受講を命じ、期限や進捗を管理している場合などは、労働時間と評価される可能性があります。

任意研修でも、人事評価と連動すると労働時間になる？

「任意」としていても、受講しないと不利益が生じる運用だと、実質的に強制とみなされやすくなります。人事評価や処遇との連動がある場合は、任意の趣旨と矛盾しないかを見直すことが重要です。

視聴ログ（受講履歴）があれば、その時間は労働時間といえる？

視聴ログがあることだけで、直ちに労働時間と決まるわけではありません。労働時間に当たるかは、義務性や不利益の有無、業務との関連性などを踏まえて判断されます。

一方で、ログは受講状況の説明や運用の透明性確保に役立ちます。労務トラブルを避けるためにも、受講の位置づけと記録方法をセットで整備しましょう。

eラーニングの労働時間を明確にして適切に実施しましょう

eラーニングが労働時間に含まれるかどうかは、任意か必須かという建て付けだけでなく、実際の運用に左右されます。指揮命令下にあるか、不利益があるか、業務上の必要性が高いかを軸に整理しましょう。

あわせて、就業規則や社内規程で取り扱いを明確にし、従業員へ周知することが重要です。受講履歴を管理できる仕組みを整えると、運用の安定にもつながります。

トラブルを防ぐためにも、労働基準法に則り適切にeラーニングを実施しましょう。また、eラーニングシステムをお探しの際は、以下のリンクより資料請求ができるのでご活用ください。